5个研究背景和意义示例,教你写计算机薪酬体系论文

今天分享的是关于薪酬体系的5篇计算机毕业论文范文, 如果你的论文涉及到薪酬体系等主题,本文能够帮助到你

中国邮政集团有限公司吉林省分公司业务员薪酬体系优化研究

这是一篇关于薪酬体系,薪酬管理,薪酬水平,薪酬结构的论文, 主要内容为自2005年中国邮政根据国务院要求实现政企分离后,中国邮政正式开始了企业化发展。在十余年的发展过程中,中国邮政依托EMS等传统寄递业务以及邮储银行等金融业务实现了较好的发展。中国邮政吉林省分公司作为集团的省级分支机构,负责对吉林省内邮政速递业务、邮政代理金融业务等业务板块进行管理。在业务发展过程中,无领导职务的业务员团队是中国邮政吉林省分公司的中坚力量,业务员团队普遍较为年轻,学历较高,能力也较为突出。由于中国邮政业务板块较为全面,涵盖银行类业务、速递物流业务、电商业务等业务模式,因此不同业务板块的业务员之间往往会与同行业同级别的其他单位工作人员及企业内部的其他部门人员进行薪酬比较。在这样的背景下,如何为中国邮政吉林省分公司的业务员团队提供合理化的、具有市场竞争力的薪酬以切实提升员工满意度,降低员工离职率是中国邮政吉林省分公司面临的问题。本文以中国邮政吉林省分公司业务员薪酬体系作为研究对象,利用薪酬管理理论制定中国邮政吉林省分公司业务员薪酬体系优化方案。首先,本文基于薪酬管理理论,通过多种调研方式,并结合中国邮政吉林省分公司现阶段业务发展情况、公司所处背景、行业属性以及公司的薪酬管理现状,经过综合分析发现中国邮政吉林省分公司业务员薪酬体系目前存在薪酬总额偏低、内部分配不均、薪酬结构不合理等问题。其次,调整原有的薪酬构成,通过调节薪酬中固定薪酬与浮动薪酬的占比达到激励员工,提高员工对薪酬的满意度的目的,再根据不同岗位创造的贡献不同对薪酬进行再分配,从固定薪酬、浮动薪酬、企业补贴、社会福利等方面逐一优化中国邮政吉林省分公司业务员薪酬体系方案。最后,明确业务员薪酬优化体系的实施应该做好企业内部的组织保障、制度保障以及企业战略和文化保障,以确保优化后的薪酬体系能够在企业内部实现有效的推行,不断提升员工的满意度、积极性和忠诚度。本文的薪酬体系设计方案突破了中国邮政吉林省分公司原有的具有较强平均主义的业务员薪酬体系设计的思路,为中国邮政吉林省分公司提供了更具公平性的,同时又兼具实操性的业务员薪酬优化方案,同时也为全国邮政系统以及其他国有企业薪酬体系优化提供了参考。

DL公司薪酬体系优化研究

这是一篇关于汽车零部件公司,薪酬体系,宽带薪酬,合资企业的论文, 主要内容为中国汽车行业进入存量市场博弈的市场环境,产业正在发生巨变。如何提升人力资源管理,抓住机遇并保持市场产品竞争力,已经成为汽车相关企业普遍关注的问题。DL汽车零部件公司是国内为数不多能同时拥有汽车座椅研发院及完整的汽车座椅平台核心技术的合资企业。公司以“聚焦客户、自主研发”为战略导向,但近年来员工对当前薪酬体系满意度低,核心技术人才和管理人员流失现象严重,影响了公司发展。本文结合DL公司的实际情况,试图探讨如何优化薪酬管理体系,进一步提升人力资源竞争力这一问题。基于以上研究目的,本文以DL公司为研究对象,通过问卷调查、文献研究等方法,对当前在薪酬管理方面存在的根本问题以及如何优化薪酬管理体系进行探讨。具体而言,本文首先采用问卷调查法并结合二手数据,对当前公司薪酬体系的激励强度、级差进行分析,诊断公司薪酬管理在公平性、激励性以及竞争性方面的表现。其次,围绕公司战略发展,确定薪酬体系优化的目标和原则,将公司薪酬策略定位在混合策略。依据激励理论和宽带薪酬设计方法,本文进一步制定了基于岗位评价、市场调查、薪酬结构三个方面的优化方案。最后,在优化方案实施后对初步结果进行评价,提出从制度建议、流程完善、组织协调三大保障措施,推动DL公司薪酬管理体系优化方案的持续改进。本文从DL公司的实际管理需求出发,对公司薪酬管理体系进行优化,从而增强薪酬体系的激励效果和提高人力资本的效率。这不仅为宽带薪酬在合资制造企业的应用提供了实践经验,也为同行企业提供了参考价值。

K公司薪酬体系优化设计

这是一篇关于薪酬体系,薪酬激励,优化的论文, 主要内容为薪酬体系建设是现代企业管理的核心要素,如何处理好企业收益与员工收入分配之间的权衡问题、各层级员工之间薪酬的合理分配问题等,都是企业在其成长壮大过程中需要不断探索与完善的问题。K公司是一家总部位于四川省成都市的大宗商品电子交易平台企业,在互联网技术和交易工具的双轮驱动下,公司充分利用自身优势,在全国各地拓展市县级电商平台业务。在日趋激烈的市场竞争中,K公司现有薪酬体系所存在的问题日益凸显,导致其在新业务领域发展缓慢且人员流动频繁。因此公司急需对现有薪酬体系进行优化设计,以助力公司整体业务的快速发展。本文通过研究K公司现有薪酬体系,力求为K公司提供一套完整的薪酬体系优化方案。本文首先对研究的目的、意义等进行了简要阐述,通过对当前国内外主要研究理论与案例的归纳总结,梳理出薪酬体系优化的思路与工具。其次,对K公司人力资源现状、薪酬体系现状以及同行业薪酬数据等进行研究与分析,总结出K公司当前薪酬体系存在的主要问题。针对公司薪酬体系存在的问题提出如下解决方案:(1)对K公司现有岗位进行工作分析与价值评估,运用海氏评估法与分类法相结合对其进行岗位体系再造,为薪酬体系的搭建做铺垫;(2)通过薪酬策略、模式和结构的总体构思,运用混合薪酬策略与宽带薪酬逻辑进行各岗位序列薪酬标准的设计;(3)改进和完善绩效考核体系、福利体系以及提成制度,提升薪酬体系的整体效用;(4)根据优化后的薪酬体系特点提出对应的后续保障措施。最后对全文进行总结并提出对未来的展望。本文通过引用分序列的岗位薪酬模型以及市场薪酬水平线,有效提升K公司差异化管理效率和薪酬市场竞争力。作为大宗商品电子交易行业的领军企业,K公司薪酬体系优化的研究对同类企业具有一定的借鉴作用,同时在整个薪酬体系的学术研究范畴也有一定的现实意义。

GHZB电商公司薪酬体系优化研究

这是一篇关于薪酬体系,岗位价值评估,宽带薪酬的论文, 主要内容为在经济全球化的背景下,移动互联网经济在我国迅速崛起,迅猛发展,企业之间的竞争日益激励。受新冠疫情的影响,居家隔离方式影响着消费者购买行为方式,很多企业面临生存危机,一些传统企业开始思考由传统业务向互联网电商业务转型。根据电子商务研究中心与国内专业电商人才服务商发布的《中国电子商务人才状况调查报告》,报告显示八成电子商务企业存在人才缺口,超七成电子商务企业存在人口短缺、人才流失率高、人员不稳定以及招聘难度大等问题。电商企业间的竞争,换言之则是人力资源的竞争,而薪酬体系作为人力资源管理的核心,关乎人力资源管理成功与否的关键。GHZB电商公司是一家处于衰退期的传统零售企业,并正向互联网电商企业转型。以珠宝、非物质文化遗产类为主营业务,深耕珠宝及非物质文化遗产行业多年,在产品特色与精湛的工艺方面具备良好的资源及竞争优势,特别是在非物质文化遗产方面具备人力、物力以及渠道资源优势,公司希望能够借助互联网平台实现销售突破。经过2021年的努力,在互联网某平台开设黄金专卖店6家,非遗专卖店2家,销售量与日俱增,顺利实现业绩突破。随着公司向互联网渠道转型,薪酬体系与公司经营现状不匹配造成的人力资源问题日益突显,引发了核心人才流失、电商专业团队招聘难与员工激励困难等人力资源问题。本文结合市场环境与公司实际情况分析,对公司薪酬体系存在的问题及成因进行了剖析,在对内外先进理论学习研究的基础上,筛理出公司薪酬体系优化的整体思路与框架。通过理论结合实践的方法,对公司薪酬水平、薪酬结构与薪酬构成进行了全面优化,延用岗位绩效薪酬的基础上,进行了宽带薪酬方案的设计,根据不同序列、层级设计了激励薪酬、超额利润分享、期权与股权分配计划等,同时对福利制度进行了完善,旨在充分调动员工工作积极性、主动性,培养团队主人翁意识,希望通过薪酬体系的优化,能够帮助公司顺利实现转型发展,助推公司经营战略的顺利实施。